有时，歧视被定义为在雇用、定薪或晋升时，对不同群体的人使用不同的标准。最严重的就是拒绝雇用。
19 世纪和 20 世纪早期，美国许 多招聘广告中常注明“爱尔兰人不得申请” 。在第二次世界大战前，美国 的许多医院不招黑人医生或犹太医生，并且一些著名的律师事务所也只 雇用来自上层社会的新教白人男性。在其他情况下，不同群体的人都可 能被雇用，但是会被分配去做不同种类的工作。
这些情况不是美国和现代社会独有的。相反，有史以来的几千年里，不同群体的成员在法律上、现实中受到区别对待在全球都是普遍现 象。平等对待所有人，不论他们来自哪个群体，从历史上看是一个相对 晚近的观念，也绝不是当今世界普遍遵守的一条原则。
与歧视重叠，并经常与歧视混淆的是，基于不同个体的技能、经验、工作习惯和行为方式的根本差异而产生的就业差异。
比如，莫霍克 印第安人长期以来一直在美国从事建造摩天大楼的工作，因为他们在高 耸的钢筋结构上行走不会感到恐惧，也不会因此分心。殖民时期马来西 亚的橡胶种植园中，中国工人在相同时间内从橡胶树上收集的汁液是马 来西亚工人的两倍。
更偏爱一些群体，不想或不愿雇用其他群体，经常被描述为是由于“偏见”“歧视”或“成见” ，但是第三方观察者不能轻易忽视那些为了支 持自己观点而付出金钱的人的切身感受。
即使不以不同的看法看待不同 群体，对不同群体使用相同的雇用标准，也会导致雇用、解雇或提拔的 人数比例在不同群体间差异很大。虽然因资质而歧视和因表现而歧视在 原则上有根本的区别，但是要在现实中区分它们的不同并不容易。统计 数据中很少包括关于技能、经验、表现或旷工的详细信息，有关工作习 惯和态度的信息就更少了，因此我们几乎无法比较来自不同群体的真正 可比较的个人。
比如，长期以来，女性收入一直比男性低，但是大多数女性会在人 生的某一时期生孩子，并且许多人会离开劳动力市场，直到她们的孩子 可以离开妈妈放在日托所。女性的职业中断会减少女性的工作经验和资 历，相应地也就阻碍了她们的收入增加，而在此期间，男性一直在工作，他们的工资自然得到增加。
然而，尽管女性作为一个群体，其收入 要大大低于男性群体，但是早在 1971 年，高中毕业后一直工作到 30 多 岁的美国单身女性的收入却略多于同样条件下的单身男性。
这表明雇主愿意为具有相同经验的女性和男性提供同样的待遇，只 要他们在劳动力市场上竞争并胜出，甚至有相同经验的女性也可以比男 性表现得更好并因此挣得更多，但是家庭责任的不同阻碍了两性获得相
同的工作经验以及基于工作经验的相同收入。这些都不足为奇。比如，如果女性的报酬只相当于有相同经验和表现的男人的 75% ，那么雇主就 可以用同样的钱雇用 4 个女性，而不是 3 个男性，从而在生产成本方面 取得决定性优势，并打败竞争对手。
换句话说，在这种情况下，任何歧视女性的雇主都将会产生不必要 的高成本，并且在竞争中面临利润、销售额下降，甚至面临破产的危险。
值得我们再次注意的是，我们在第 4 章中区分的目的性因果关系和 系统性因果关系。即使没有哪个雇主有意识地或故意地思考歧视女性的 经济意义，随着时间的推移，竞争的系统效应也将会淘汰那些根据性别 差异而不是生产率差异支付报酬的雇主。随着女性开始建立她们自己的 企业——这样做的人在大量增加，并且她们不会歧视其他女性——淘汰 过程将加速。