第7章
歧视经济学
很明显，歧视会给被歧视者带来经济损失和其他成本。
一个不那么明显但非常重要的事实是，歧视别人的群体同样会因此承担成本。
歧视的成本会随着环境的不同而变化。如果一位美国职业篮球队的老板不愿意雇用黑人球员，那无异于自掘死路；但如果一位交响乐团的指挥刻意无视黑人小提琴手却并不会给自己带来什么成本，因为在现实中非裔小提琴手数量很少，大量白人小提琴演奏者同样可以胜任该职位。
歧视的成本因人而异，认清该事实有助于我们理解很多令人费解的现象，例如在20世纪20年代，黑人可以登上百老汇的舞台但却无法加入 海军，大部分电话公司也不会雇用非裔女性担任接线员，即便是在美国 北方各州。
歧视成本的不同还能帮助我们理解为何20世纪黑人聚居区的范围会随着非裔人口数量的增加而不断扩大，但在几个世纪之前，欧洲 的犹太人居住区却随着人口规模的增长而越来越拥挤。
纵观全世界，就业歧视的重灾区往往就集中在各国的政府部门或政府管制下的公共事业单位。
在探究这些事件背后的经济学原理之前，首先需要搞清楚哪些行为可以被定义为歧视，哪些不能，这样就能避免讨论中经常出现的问题。
成见指的是在对事物缺乏深入了解的情况下所做出的预判。
通常情况下，这种成见常被用来描述对特定种族或民族的不利看法。
然而，将负面评价与成见等同视之是片面的。
不同群体在行为、能力及其他方面的表现存在显著差异，这些差异有时是有根据的。
例如，不同种族在犯罪率、酗酒率等方面的差异并非凭空捏造，而是有现实依据的。
因此，不能简单地将所有的负面评价都归为成见。
成见也可能基于真实的经验。
例如，美国的黑人出租车司机在夜间拒载黑人男性乘客，或是企业雇主基于非裔整体表现对某一黑人个体产生负面判断，这些都是具体经验的反映。
成见并非总是无理的或基于恶意的，它更多地反映了在缺乏个人信息的情况下，人们依赖群体特征做出的判断。
然而，当这些经验概括被应用于个体时，可能会产生不公正。
W.E. B. 杜博斯指出，雇主往往依据群体的整体表现来评估个体，这使得一些表现优秀的黑人难以摆脱群体成见带来的负面影响。
X.尽管如此，成见并不总是错误的，它反映了在获取准确信息困难或成本高昂的情况下，人们依赖群体特征的经验判断。
偏见与成见不同，它分为两种类型。
第一种是认知偏见，指的是评价者在无意中对某些群体产生不公正的判断。
这种偏见可能源自于社会环境或文化背景。
例如，在印度，某些群体由于缺乏社会网络和资源而难以获得平等的机会，这种情况被称为“制度性种族主义”。
认知偏见可能会在无意识中影响决策，使得某些群体的成员在求职或教育等领域中处于不利地位。
第二种偏见是基于对自身群体的偏袒，即优待本群体成员而不一定认为其他群体低劣。
例如，马来西亚、尼日利亚等国家推行的扶持政策，虽然承认了其他族群的优势，但仍然选择保护本族群的利益。
这种偏见并不意味着对其他群体的仇视，而是出于自我保护的动机。